宅配・郵送買取の従業員の採用計画

従業員の採用計画の進め方・判断基準・費用の考え方は、親ページにまとめてあります。 このページでは宅配・郵送買取に固有の数字と論点だけを扱います。 はじめての方は先に親ページをお読みください。

買取業の採用計画は、求人媒体を選ぶところから始めると根拠を欠きます。人数の下限は古物営業法が決めていて、増員が利益にどう効くかは公的統計の回転指標で説明できるからです。この記事では、営業所ごとの管理者選任という下限、粗利率がほぼ同じなのに営業利益率が7倍以上違う規模帯の構造、5人目と6人目の間にある補助金の要件線、そして助成金の入金が最短でも1年後になる時間差を扱います。採用単価や離職率の相場は公的な一次情報が無いため書きません。代わりに、自店の法定帳簿から同じ判断ができる作り方を示します。

1. 募集を出す前に、人数の下限は法律で決まっている
2. 人を増やすと利益率が上がる構造が、規模帯の統計に出ている
3. 5人目と6人目の間に、補助金の要件線が1本ある
4. 求人を出す前に、職務を査定・記帳・管理者に割る
5. 賃金の統計は、月額のまま使う
6. 正社員化の助成金は使えるが、入金は最短でも1年後になる
7. 採用単価も離職率も、公的な一次情報が無い。自店の帳簿で代わりを作る

このほかチェック項目11点、よくある失敗、 よくある質問6件を掲載しています。